Zagovornik načela enakosti je obravnaval še dva primera diskriminacije pri božičnicah. Dogovorjena merila za izplačilo božičnice so v slabši položaj neupravičeno postavila zaposlene, ki so bili med letom odsotni zaradi bolezni, starševstva in nege bolnih otrok, kar je po Zakonu o varstvu pred diskriminacijo prepovedano. V odločbah je Zagovornik opozoril na nujnost razlikovanja med božičnico, ki je nagrada iz naslova poslovne uspešnosti podjetja, in nagrado za individualno uspešnost posameznega zaposlenega.
Zagovornik načela enakosti je prek anonimnega predloga za obravnavo diskriminacije izvedel, da je podjetje s področja kovinske in elektroindustrije višino božičnice v letih 2017, 2018 in 2020 odmerjalo glede na prisotnost zaposlenih na delovnem mestu. Zaposleni, ki so bili na porodniškem oziroma očetovskem dopustu, ki so koristili dopust za nego in varstvo otroka in ki so bili med letom odsotni zaradi bolezni, so prejeli nižjo božičnico.
Zagovornik je zato sprožil postopek ugotavljanja diskriminacije. Med postopkom je podjetju pojasnil, da je sicer svobodno pri odločitvi, ali božičnico izplača ali ne, da pa jo mora v primeru, ko se za to odloči, izplačati tudi skladno z Zakonom o varstvu pred diskriminacijo. Ta določa, da je diskriminacija vsaka neupravičeno slabša obravnava oseb zaradi njihovih osebnih okoliščin in v primerjavi z drugimi, ki teh osebnih okoliščin nimajo. Zakon takšno obravnavo prepoveduje, podjetje pa med postopkom pred Zagovornikom ni izkazalo, da bi bila določitev meril za izplačilo božičnice lahko obravnavana kot izjema od prepovedi diskriminacije.
Zagovornik je zato ugotovil, da so bili nekateri zaposleni, ki so zaradi njihovih opravičenih odsotnosti zaradi nosečnosti, starševstva in zdravstvenega stanja prejeli nižje božičnice, diskriminirani. Ti delavci so zaradi svojih osebnih okoliščin, na katere niso mogli vplivati ali jih zlahka spremeniti, težje dosegali stalno prisotnost na delu. Posledično so prav zaradi teh svojih osebnih okoliščin prejeli nižjo nagrado, kot bi jo, če teh osebnih okoliščin ne bi imeli.
Podjetje je v postopku Zagovorniku navedlo, da bo v bodoče pri določanju višine božičnice delovalo drugače. Merila naj bi spremenilo tako, da bo odsotnosti zaradi koriščenja bolniške, porodniškega in očetovskega dopusta ter dopusta za nego in varstvo otroka izločilo iz meril za sorazmerno izplačilo poslovne uspešnosti.
Diskriminacijo pri božičnicah je Zagovornik na podlagi prijave zaposlenih ugotovil tudi v podjetju s področja farmacevtske dejavnosti. Podjetje je določilo, da je višina božičnice odvisna od prisotnosti na delovnem mestu in se sorazmerno zniža za vsak dan odsotnosti zaposlenega zaradi bolezni, porodniškega dopusta ali očetovskega dopusta. Če je bilo v obdobju, za katerega se je božičnica izplačala, 239 delovnih dni, je vsak dan opravičene odsotnosti nagrado znižal za eno dvestodevetintridesetino.
Zagovornik je tudi v tem primeru odločil, da je podjetje kršilo prepoved diskriminacije. Čeprav so merila veljala za vse zaposlene enako, so namreč negativne posledice povzročila predvsem tistim, ki so bili z dela nehote in opravičeno odsotni zaradi njihovih osebnih okoliščin.
Zagovornik je v obeh odločbah pojasnil, da je po Zakonu o delovnih razmerjih treba razlikovati med božičnico, ki je nagrada iz naslova poslovne uspešnosti podjetja, in nagrado za delovno uspešnost posameznega delavca. Božičnica se namreč izplača vsem zaposlenim, če je bila družba poslovno uspešna, in to ni nagrada posameznemu delavcu, ki bi bila sorazmerna njegovemu dejanskemu prispevku k poslovni uspešnosti družbe. Nagrada za individualno delovno uspešnost pa se izplača posameznemu zaposlenemu za njegovo dejansko učinkovitost in uspešnost pri delu. To velja tudi v primerih, ko podjetja zaradi delovnega procesa domnevno ne morejo oblikovati ustreznih meril za izplačilo nagrade za individualno delovno uspešnost. Pri določitvi meril za dodeljevanje nagrad pa morajo vedno spoštovati tudi prepoved diskriminacije iz Zakona o varstvu pred diskriminacijo.
Upravno sodišče je v podobnem primeru lansko leto potrdilo pravilnost Zagovornikovega stališča, da odsotnosti zaradi osebnih okoliščin ne smejo vplivati na znižanje višine nagrade, ki jo delavci prejmejo iz naslova poslovne uspešnosti podjetja. Pri tem se je oprlo tudi na stališče Vrhovnega sodišča iz leta 2003, da je bolniška odsotnost okoliščina, na katero posameznik nima nobenega vpliva in zato na njegove pravice iz delovnega razmerja ne more in ne sme vplivati.
To je le kratek povzetek odločb, ki sta v celoti dostopni prek: https://www.zagovornik.si/zakljucena-ugotavljanja-diskriminacije/.
Še nekaj splošnih informacij:
Zagovornik načela enakosti je državni organ za varstvo pred diskriminacijo in deluje na podlagi Zakona o varstvu pred diskriminacijo (ZVarD). Ta določa, da je diskriminacija vsako neupravičeno neenako obravnavanje osebe na podlagi njenih osebnih okoliščin v primerjavi z drugimi, ki so v primerljivem položaju, a teh osebnih okoliščin nimajo. Na podlagi osebnih okoliščin nihče ne sme biti obravnavan slabše na področjih zaposlovanja in dela, dostopa do dobrin, storitev in stanovanja, socialnih pravic in ugodnosti, vzgoje in izobraževanja ter vključevanja v sindikate.
Osebne okoliščine so po tem zakonu spol, narodnost, rasa ali etnično poreklo, jezik, vera ali prepričanje, invalidnost, starost, spolna usmerjenost, spolna identiteta in spolni izraz, družbeni položaj, premoženjsko stanje, izobrazba in druge osebne okoliščine. Med druge osebne okoliščine med drugim sodijo tudi nosečnost, starševstvo, družinsko in zdravstveno stanje.
Dejansko diskriminatornost domnevno sporne obravnave lahko Zagovornik potrdi le prek ugotovitve obstoja naslednjih elementov diskriminacije: da je bila osebna okoliščina temelj za neenako obravnavanje osebe; da je bilo osebi poseženo v pravice ali ugodnosti; da je bila oseba prikrajšana v primerjavi z drugimi v primerljivem položaju; da obstaja vzročna zveza med osebno okoliščino osebe in obravnavo, ki je je bila deležna; in da obravnavani ukrep ne more biti obravnavan kot izjema od prepovedi diskriminacije po 13. členu ZVarD.
To, ali je določena obravnava lahko obravnavana kot izjema od prepovedi diskriminacije, Zagovornik ugotovi po izvedbi pravnega tehtanja, s katerim po poizvedbah pri domnevnih žrtvah diskriminacije in pri domnevnih kršiteljih prepovedi diskriminacije preveri, ali ukrep zasleduje legitimen cilj in ali so sredstva za dosego tega cilja ustrezna, nujno potrebna in sorazmerna. Samo če na vse odgovori pritrdilno, lahko sklepno oceni, da je ukrep možno obravnavati kot izjemo od prepovedi diskriminacije. Za ugotovitev diskriminatornosti pa zadostuje že ocena, da ni bil izpolnjen eden od teh kriterijev
